法治时代网稿（通讯员 张建国）为深入推进劳动争议“调援裁诉”衔接机制改革，充分发挥典型案例的示范引领作用，促进劳动争议源头防范化解，5月12日下午，深圳市龙岗区人民法院与龙岗区人力资源局、龙岗区司法局、龙岗区总工会联合发布龙岗区劳动争议十大典型案例，以案说法，营造用人单位规范用工、劳动者依法维权、劳动关系和谐稳定的良好氛围，着力优化法治化营商环境，促进龙岗经济社会高质量发展。

龙岗区劳动争议十大典型案件，由龙岗区法院、龙岗区人力资源局、龙岗区司法局和龙岗区总工会共同推荐，涵盖司法、仲裁、调解、法援、工会等多个领域，是龙岗区自2021年5月以来劳动争议“调援裁诉”（调解、法律援助、仲裁、诉讼）衔接机制改革试点工作所取得成效的典型缩影。案例紧扣维护劳动者合法权益和支持用人单位正当行使用工管理权两大主题，以案释法，向全社会传播法治理念，有助于进一步提升劳动争议处置质量和效率，维护劳动者合法权益和用工单位正当利益，支持劳动者正当维权，引导企业合规治理。

据悉，根据《龙岗区人民法院关于深化民商事案件专业化审判工作机制改革的工作方案（试行）》，该院自2022年8月起着力推进“一法庭一特色”建设，将辖区全部劳动争议案件归于坪地人民法庭集中审理，至2023年4月，坪地法庭共受理劳动争议案件2682件、结案2207件。另据统计，在诉源治理工作中，2022年，龙岗区成功化解各类矛盾纠纷54225件，其中龙岗法院诉前调解劳动争议等各类纠纷18668件，同比上升48.1%；今年1至4月，全区成功化解各类矛盾纠纷22343件，其中区法院诉前调解劳动争议等纠纷5337件，同比上升48.87%，成效明显。此次发布的龙岗区劳动争议“调援裁诉”十大典型案例中，有三个案件为龙岗法院审理，充分体现了能动司法对劳资双方的平等保护，将对诉源治理中劳动纠纷的妥善处理发挥示范引导作用。

附部分典型案例：

案例一：承包快递业务 并非劳动关系——杨某与某物流公司确认劳动关系案

【案情简介】

2020年7月20日，原告杨某到某承包快递站点的物流公司做快递员，工作内容为收派快递件。双方未签订书面合同，该公司按照每件0.9元给杨某支付派件费，杨某收件后自行向客户收取快递费，扣除公司成本后的差额属于杨某利润。该物流公司每月核算杨某派件费，扣除杨某的收件出货费、罚款、赔偿款后，向杨某支付剩余款项。2021年2月至3月，杨某未正常上班，自称请了假，但该物流公司称杨某并未请假，系自行离开。2021年4月，某快递公司（上述物流公司的原发包公司）将站点直营，问杨某想不想做，杨某遂回到该快递公司继续送快递，并于2021年4月15日与该快递公司直接签订劳动合同。之后，杨某认为其与某物流公司一直存在劳动关系，该公司违法解除其劳动关系，故要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额等。

【法官评析】

龙岗法院判决认为，快递等相关行业中，用人单位可与快递人员等建立多种形式的用工关系，快递等人员与其用人单位之间的关系，应按双方的约定认定。本案中，杨某与某物流公司均系适格的劳动法律关系主体，但双方并未就工资标准、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等进行约定。杨某根据某物流公司要求每天自主安排收派件时间，晚上将当日收取的快递件送到公司，在工作安排上有很强的自主性。在劳动报酬上，双方没有关于基本工资等事项的约定，杨某有权决定收件价格，并可从中收取差价，物流公司每月支付给杨某的费用也扣除了出货费等。可见，杨某在其人身安排及经济上均有很强的自主性，与某物流公司之间并未形成固定的服务与被服务、管理与被管理的关系。据此，对于杨某与某物流公司存在事实劳动关系的主张，以及基于该主张的相应请求，法院均不予支持。杨某上诉后，市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

快递员与快递公司是否构成劳动关系的问题，系新业态劳动争议的典型问题，也是争议最大的问题。根据目前的法律规定，认定双方存在劳动关系，需同时具备下列条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。快递员与快递公司之间是否存在劳动关系关键在于劳动者受用人单位的劳动管理，如承包型的快递员，不受快递公司劳动管理的，不应认定为劳动关系。

案例二：损害公司声誉 解约赔偿不支持——郑某诉某公司支付违法解除劳动合同赔偿金案

【案情简介】

2012年5月郑某入职某公司，2020年6月，某公司书面通知郑某解除双方的劳动合同关系，解除理由为：1.郑某在抖音平台播放公司财务人员在销毁财务资料的视频给公司声誉造成不可挽回的重大损害；2.2020年6月，郑某因个人原因造成两次严重生产事故，给公司带来重大经济损失；3.当月旷工一天。郑某认为公司系违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经审查，郑某称其系个人出于好玩而在抖音平台发布“财务销毁证据”的视频，对生产事故和旷工一天不予认可。某公司则提交了《抖音视频截图》《检查书》《品质异常、改善联络书》《请假条》《微信截图》《员工手册及员工大会会议签名表》《工会会议纪要（更新员工手册）》《工会会议纪要（关于解除郑某劳动合同）》《解除合同通知书、邮寄凭证》等证明其是依法解除与郑某的劳动合同。

法院审理后认为：1.《员工手册》已经过工会等民主程序制定，且该手册已对公司员工进行员工手册及管理制度的培训，郑某亦有签名确认，故该手册可以作为公司用工管理的依据。该《员工手册》第十三条明确约定“以下任何情形之一属于严重违反公司规章制度，可依法解除劳动合同，不支付经济补偿金；……（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：散布不实信息，给公司形象、声誉或利益造成损害者。”2.郑某作为公司的员工，在职期间应当尽职尽责履行劳动义务，维护公司权益，而其出于个人好玩，在抖音平台发布“财务销毁证据”的视频，无论是对被告内部管理还是外部声誉都会造成不良影响。3.郑某被抽查的200个产品全部不合格，远超出常规正常损耗，应属工作失职。4.郑某未在公司规定的时间提前上报请假，并在明知公司未批准其请假的情况下，无正当理由离开工作岗位，其行为应属于违反劳动纪律。据此，驳回郑某诉请的违法解除劳动合同赔偿金。

【法官评析】

没有无义务的权利，也没有无权利的义务。劳动者在享有法律规定的劳动权利的同时也应当履行自己的劳动义务，根据《劳动法》第三条第2款规定，劳动者主要负有如下义务：（一）完成劳动任务；（二）提高职业技能；（三）执行劳动安全卫生规程；（四）遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在工作中存在失职、不服从管理等违反劳动纪律、损害公司利益的行为，企业依据员工管理制度解除双方劳动合同，属用人单位用工管理自主权的体现，应受法律保护。

【典型意义】

互联网日益成为人们获取信息和交流的平台，但网络平台绝非法外之地。本案劳动者在个人抖音平台发布有损公司声誉的视频，给公司管理及尤其是声誉造成不良影响，需要承担相应的法律责任。

案例三：“劳动碰瓷”使不得 诚信原则要维护——刘某诉某餐厅支付违法解除劳动合同赔偿金案

【案情简介】

刘某起诉称，其于2021年12月20日入职某餐厅，担任厨师一职，每月工资为7000元，每月休息4天，早餐补助每天10元，上班时间为早上9时至晚上9时30分，双方未签订书面劳动合同，未依法缴纳五险一金。刘某上班至2021年12月22日晚上9时30分吃员工餐时，厨师长通知刘某，称其饭量大，将其辞退了。刘某于2021年12月30日申请劳动仲裁，要求餐厅支付其2021年12月20日至2021年12月22日期间工资995元及违法解除劳动合同赔偿金7000元。劳动仲裁驳回刘某的违法解除劳动合同赔偿金请求后，刘某不服，遂诉至龙岗区人民法院。诉讼中，刘某提交《微信聊天记录》《从业人员体检介绍信》《广东省食品从业健康证明》等证据欲证明其与某餐厅存在劳动关系。其中《微信聊天记录》内容均为入职前的联系介绍打招呼内容，没有关于是否入职、工资金额、解雇等内容。《从业人员体检介绍信》系某餐厅于2021年12月22日向刘某出具让刘某做健康证所用，刘某体检后于2021年12月28日取得《广东省食品从业健康证明》。刘某在庭审中称，其在某餐厅并未办理书面入职手续，都是口头约定。法院经调查，发现刘某涉及多起劳动纠纷案件，仅通过法院电子卷宗关联案件查询，刘某自2017年至今在深圳法院存在13宗一审劳动纠纷案件，均系起诉各家餐厅要求赔偿违法解除赔偿金、二倍工资差额等，其中2019年案号就有7宗。龙岗法院以刘某涉嫌“劳动碰瓷”为由判决驳回了刘某的赔偿金请求。

【法官评析】

龙岗法院判决认为，刘某刚到某餐厅两三天，才刚开始申办健康证，尚未办理入职手续之时，刘某即称被某餐厅以“饭量太大”为由解雇，明显不符合常理。结合刘某存在大量同类型案件的情况，刘某涉嫌以消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位对其做出辞退处理，然后向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。诚实信用原则是我国公民从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。刘某通过这种“劳动碰瓷”的方式请求赔偿金，违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。

【典型意义】

劳动者维权应当遵循合情、合理、合法原则，但近些年来，劳动争议案件中亦不断发生不诚信诉讼的情况，一些劳动者利用用人单位法律意识淡薄、用工不规范的管理漏洞，故意制造劳动争议，俗称“劳动碰瓷”。此类行为不仅影响地区营商环境，甚至违背了社会主义诚实信用的核心价值观，故依法应予以纠偏。（供稿单位：深圳市龙岗区人民法院）

（责任编辑：黄筱婷）