劳动者的休息权与权益保障日益成为社会关注的焦点。带薪年休假作为劳动者的一项法定权利，然而，在实际工作场景中，因年休假引发的劳动争议并不少见。近日，北京市平谷区人民法院审理了一起涉及劳动者年休假权益的案件，本案中，王女士与就职食品公司对年休假工资存在争议，不满劳动争议仲裁结果遂提起诉讼。最终因该公司证据不足，法院判决其支付王女士未休年假工资17000余元。

案情介绍

王女士自2004年12月入职某食品公司，从事污水处理工作，实际工作至2023年4月。2017年12月双方签订《劳动合同书》，载明自2017年12月起双方为无固定期限合同，月全勤收入标准不低于2000元。因双方就年休假工资等事项存在争议，2023年6月，王女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该公司支付2004年至2023年期间未休带薪年休假工资14万余元。该委作出裁决书，裁决该公司支付王女士2021年1月至2023年4月期间未休年假工资7000余元。王女士不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

庭审过程

王女士主张，关于未休年假工资，应按照其本人的工资作为基数核算，但仲裁委以北京市最低工资标准进行核算，不符合法律规定。

该食品公司辩称，不同意王女士的诉讼请求，其诉讼请求超过仲裁时效，且其提供的2021年5月至2023年4月的考勤表和工资明细表能够证明已经安排王女士休年假。

庭审中，双方均认可2021年至2023年王女士每年可享受年假天数15天。

审判结果

平谷法院经审理后认为，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因该食品公司提出了时效抗辩，故对于2020年以前的未休年假工资的诉求，法院不予支持。该公司所提供的员工考勤表仅记载了“休”，并未区分年休假、换休假、周末休假，因此无法证明其已安排王女士休年假，故该公司提交的证据不足以证明其已安排王女士休年假，应支付王女士年假工资。法院认为，年休假工资计算基数应为员工实际日工资而非最低工资标准。经核算，法院最终判决该公司支付王女士2021年1月至2023年4月期间未休年假工资17000余元。

法官说法

带薪年休假是指机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工在连续工作满一年后，每年依法享有的保留职务和工资的一定期限的假期。带薪年休假制度旨在保障劳动者的休息权，提高工作效率，促进员工身心健康。

1.关于年休假的天数和工资计算基数。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。对于年休假工资计算基数，《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着年休假工资的计算应基于职工的正常工资标准。具体而言，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。因此，本案支持王女士按照其本人的工资作为基数核算未休年假工资的诉求。

2.关于举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，发生年休假争议，劳动者和用人单位应当就自己的主张承担举证责任。

对于工作年限，劳动者应当举证证明：已连续工作满1年以上的事实，以证明具有享受年休假的资格；累计工作时间长短，以证明可享受的年休假天数。而用人单位作为劳动者年休假的安排者，应当举证证明：已安排劳动者休年休假的事实；虽未安排劳动者休年休假但确已征得劳动者同意，且已依法定标准计发劳动者未休年假的工资报酬。本案中，双方对于王女士每年可享受年假天数15天无争议，因此王女士可以享受15天带薪年休假待遇。而该食品公司未能提供充足证据，因此判决其支付相应工资。

因此，劳动者应在遇到相关争议时提供社保缴费记录等证据证明工作年限。对于用人单位而言，其应保留员工休假申请、审批记录、工资支付凭证等证据。若员工主张支付未休年休假工资，用人单位需举证已安排休假或已支付补偿，否则可能承担举证不能的风险。

3. 关于仲裁时效。对于劳动者而言，其在主张未休带薪年休假工资时应注意仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。一般来说仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资亦适用仲裁时效。考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者主张每年未休带薪年休假工资时间从第二年的12月31日起算。据此，劳动者应及时主张未休带薪年休假工资，否则其请求可能因为超过仲裁时效而无法得到支持。（供稿单位：北京市平谷区人民法院 作者：郑佳宇 胡凯程）

（责任编辑：黄筱婷）